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非HR人士说:老员工要离职我们得这么办

发布时间:2017-12-07 10:53:34 人气指数:64107

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  一年轻人总觉得工作不顺,慈祥的老董事长微笑着听完他的抱怨,拿起一个生鸡蛋放在桌上,鸡蛋滚到地上碎了。老董事长又拿起一个如法炮制。当拿起第三个鸡蛋时,年轻人恍然大悟说:“我明白了,您是说只有熟鸡蛋才能立起来。”老董事长吐了一口烟圈:“我的意思是,不愿意干就立马滚蛋。”

  这个段子告诉我们三件事:

  1.这位董事长在做“离职面谈”;

  2.这位董事长是个性情中人,却过于草莽;

  3.每个离职员工其实都觉得自己有一肚子话要说,甚至期望通过自己的一席话,让老板恍然大悟,然后苦苦哀求自己留下,或者感谢自己“临终”前给企业做了巨大贡献……

  转眼年关将至,这样的场景不知又将在多少企业上演。不安分的员工开始筹划年底拿了钱走人,而老板们关心的问题则是,核心员工如何留?如何才能把握主动、趋利避险,让有用的人留下?

  第一招:独木桥变阳关道

  古代皇帝对功臣要加官晋爵、封侯拜相。可位极人臣之后怎么办?把你妈奉为诰命夫人,把你刚十几岁的孩子封为四品位,赏上书房行走。再不行?招驸马下嫁公主让你成为皇亲国戚……总之一定要皇恩浩荡,而且永远有创新。

  企业组织里同样是这个道理,对这些核心员工,必须让他们干得有梦想、有奔头,有眼前可能吃到的胡萝卜。怎么做?思路如下:

  企业里的管理岗位毕竟有限,给员工职位升迁的上升通道迟早会不够。与其让千军万马过独木桥,还不如把路拓宽了让他们往前跑。搞个职位职称双轨制,同时关注因年龄学历等原因升职机会较少的群体:

  案例:海底捞给员工创造发展的途径。

  1.走管理路线:新员工—合格员工—优秀员工—实习领班—优秀领班—实习大堂经理—优秀大堂经理—实习店经理—优秀店经理—实习大区经理—片区经理—总经理—董事长;

  2.年龄偏大的员工:新员工—合格员工—优秀员工—先进员工(连续 3 个月当选)—标兵(连续 5 个月当选)—劳模(连续 6 个月当选)—功勋(相当于店经理的福利待遇)。

  点评:第二条“亮了”。餐饮服务业,学历低年龄大的老员工也许不合适晋升高阶管理职位,但如果企业能留住一批忠心耿耿的老员工,不管从具体工作、内部对新人的传帮带、或者从社会责任角度来看,这些老员工的贡献真的会小一些吗?善待这些“在外面的世界机会不那么多”的老员工,他们往往会给企业更忠诚的回报。别的行业呢?不需要这样的老员工吗?

  第二招:让你一次吃不饱

  案例:可口可乐的“销售精英系列培训”教材,分为STEP ONE、STEP TWO、STEP THREE。你在公司做到不同职位,就会接受相应的培训。作为前员工,我清清楚楚地记得,在加入可口可乐公司的第一周,听到人事部给我们公布“未来你们在可口可乐将会接受哪些系列培训,大纲如下……”激动啊!来这家公司上班真是挖到宝了,比我上大学时学的内容还要多。一瞬间真的产生“这样的公司,不给钱我也愿意干”的想法。 

  后来公司践行了承诺,职位变动和培训果然配套。有一天我“当了官”,逐级接受管理位阶培训,有一堂课名叫“如何在一个新的国家、文化、民族环境下,推广可口可乐的品牌”。老师说:“可口可乐在全世界几百个国家销售,渗透力超强,凡有太阳升起的地方,就有可口可乐的销售机会。在座各位都是公司的精英干部。未来,不排除这种可能性,你们当中可能会有人被派去新的国家开拓新的市场……”瞬间打了鸡血,我当时仅仅是去过香港而已,去新的国家开拓新市场?太刺激了!

  点评:中国人有“千金在手,不如一技在身”的传统,上学不爱学习的差等生,走上工作岗位也喜欢接受所谓“实战”培训(可以解决我现在工作中的问题,在将来作为安身立命赚钱的资本)。系列培训?真诱人。离职?再熬一年,听完这些课拿到证书再走,出去应聘也更值钱。

  顺便说一句,培训部的责任不是把公司的培训预算花完,而是开发自己企业内部的培训体系,包括教材、讲师培养、学员梯度培训规划等。

  第三招:梦里的饺子最好吃

  高管持股,到一定职位之后由公司出资送去知名商学院进修……这些都是外企和大型企业惯用的手法,不再赘述。我们要思考的是,小企业没那么多钱,更没那么多职位,空间的确有限,这种公司如何“造梦”?眼光放宽一点,给员工的机会不一定只在企业内部。

  案例:某经销商的销售员常常和厂家销售员打交道,发现厂家人员的薪资福利待遇各方面要高出一个档次,常抱怨:“人家厂家人员出差住宾馆、坐飞机。我们晚上住车库,火车坐的是两节车厢中间那一截……啧啧,都是卖可乐的,咋就差别这么大呢?人比人得死,货比货得扔啊。”该经销商发现这个业务骨干留不住了,于是借助自己和各个厂家的业务关系,把该业务员推荐到厂家做业务。

  送行当日,经销商让全体员工参加送别宴:“今天这顿酒,咱们送小王‘上路’。我难过啊,这么多年的兄弟要走了。我高兴啊,我的兄弟去大公司了,出息了。兄弟们,你们跟我混,我这人没别的本事,就是待人诚心。你们来了啥都不会,我手把手教。你们能耐长了,我就给你们涨工资、加平台。你们慢慢成长到我这里都没有平台给你了,我亲手送你们去更大的平台。”一顿饭下来,走的人感激涕零,没走的人感慨万分,这个老板太实在了,跟他混将来能进“中央直属机关”……

  点评:“造梦”不一定在自己公司里。喜欢抬杠的人可能会反驳,经销商没有做知名厂家怎么办?厂家不要经销商推荐的人怎么办?只要你真的想这么干,办法太多了。比如,在经销商这里干了十几二十年的老员工,想创业,经销商出资赊货给他,资助他自立门户,够仗义吧。在公在私,此举都不傻,你帮他创业,他将来肯定死心塌地做你的分销商帮你卖货。绝对好过他跟你不欢而散,自己创业,成为你的商业对手。而且在职的员工都看着,你这个举动暖了一群人的心,给了一群人希望。

  明白了道理,具体细节方法相信大家会有很多创新。总之大原则只有一个:“梦里的饺子”最好吃,让核心员工在睡梦中都能享受到饕餮大餐。

  注意:“画饼”很重要,“埋单”更重要。答应别人,一定要落实,否则失信于民,自吞苦果。

  第四招:设定退出门槛

  武侠书里教主为了控制教众,会给予荣华富贵,还会逼迫他们吃“逍遥三笑散”、“蚀骨断肠丹”之类的奇门毒药。如果敢背叛,没有解药你就会毒发身亡。

  企业管理核心员工也有一个通用思路:设定退出门槛,你敢离职,会付出很大代价。近年来这个方法比较风靡,给出如下几个思路供参考:

  1.干够N年给你过户:公司出资买房产给你住,房产证写公司的名字。签协议,干够20年给你过户。对很多员工而言,打工为了什么——生活。当下的中国,“房”事乃人生头等大事。不用我掏钱,公司把这个事解决了,让我的幸福早到几年。要是辞职,房子没了,泪奔。在哪里打工不是打工啊,不走了。

  2.分N年给你报销:公司名义买车给你用,干够多少年过户给你。这个方案没几个人感兴趣,因为“车我自己买得起”、“名义上买车给我用,实际上还是跑业务”……好,改为按职位定报销标准,你自己买一辆车,写你的名字,公司分五年报销,每个月还有车补。幸福又早到了,员工决定奢侈一把,提前享受有车族的潇洒。离职?车款还没报完呢!

  小企业咋办?我见过经销商让员工自己买笔记本电脑分两年报销的,一样奏效。

  3.让你把手里那点积蓄花完:员工干的时间长了,手里有点积蓄,就琢磨创业。某老板的做法是鼓励身边这种员工买房买车,甚至老员工买车公司给一部分补贴。另外,他还跟员工“融资”,找核心员工谈话:“你别琢磨创业了,你有多少钱,二十万?二十万能干个啥,拿来给我,我给你打个5年的借条,只要你在我这里干,每年给你30%股息分红,咋样?”

  员工算算账,一年工资八九万元,加上分红6万元,我一年也赚十几万元了,出去当个小老板还不一定能哪样。于是,把自己的钱全部上缴,继续安心打工。借条期限为5年,这5年,你走不了。钱是人的胆,核心员工把积蓄花完了,就胆小了。轻言跳槽?不敢。

  4.给你福利,提前离职就赔钱:公司出巨资送你去深造,送你全家去欧洲旅游……签协议,在公司干够N年,如果你中途离职,赔钱!你耍赖?法务部陪你玩。

  5.降低生活成本,提高退出成本:某山东大型企业,公司内部的高管分发别墅,经理级员工十几万元就可以买下来,在公司干够多少年就可以世袭使用。你中途离职?交回来……

  外资企业的福利不用说了,干到一定级别,公司鼓励你的老婆做全职太太照顾家事,也发给太太一份工资。华龙、汇源果汁等民营企业,厂区都有完整的生活配套,员工按级别享受不同的生活福利。从你的子女上幼儿园到你全家的看病,到给你老婆安排工作,还有医疗保障、免费餐……全家的事情公司都给你办了,你辞职?啥都没了。

  方法大家自己想,大原则是:你在公司干,就有很好的福利,你离开公司就会失去一切,还可能得给公司赔一大笔钱。让核心员工乐不思蜀、欲罢不能。往前看,掌声鲜花红地毯;往后看,皮鞭镣铐狼牙棒。胆敢“逆天”的先行者,“头颅滚滚,血迹斑斑”。

  第五招:我给你将来

  职业经理人表面上看起来冲锋陷阵风光无限,其实,在中国目前的社会保障体系之下,大多数人内心里都有“我将来老了、病了怎么办?我会不会越混越好?”的“末世感”。不管他们表面上多么得意洋洋,内心里都是一个“受伤害”的形象。

  你凭什么让核心员工对你忠心?你要给他们安全感——只要你肯认真干,将来公司不会卸磨杀驴亏待你。这不能仅仅是一句话,必须做出来让员工看到才行。善待工龄特别长的老员工、建立“一方有难八方支援”、“老有所养”的企业内部保障机制。比如:

  非HR人士说:老员工要离职,我们得这么办?!作者:佚名来源:中国人力资源网浏览:648

  1.基本福利:五险一金;

  2.老员工福利:外企员工干够20年享受终身员工福利制(除了正常社保之外,企业额外再发一份退休金)、工龄工资,对5年以上工龄的老员工再额外购买其他商业险;

  3.员工救助:某山东企业总经理是个虔诚的佛教徒,在他的带动下,公司奉行“善文化”,公司高管们每个月拿出收入的10%成立救助基金,救助家里有病、有灾的员工,在职员工也可以捐款。

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